Preloader
 

Alles auf eine Zahl – Roulette, Mitarbeitersuche und andere Glücksspiele

Haben Sie sich eigentlich schon mal gefragt, warum Jobbörsen „Börsen“ im Namen haben?
Ich habe darauf zwar keine verbindliche Antwort, aber eine Vermutung: dieser Begriff ist in einem seltenen Moment der Ehrlichkeit entstanden. Denn er signalisiert genau das, um was es dabei letztlich geht: um Glückspiel.

Wenn sie jetzt zurecht einwenden, dass Stepstone, Indeed, Monster und Co. mit Zahlen und Daten, mit Statistiken und Projektionen der zu erwartenden Bewerbungen glänzen, haben sie völlig recht. Die machen es genauso, wie es auch der Lucky Cowboy in Las Vegas macht. Oder die Lottozentrale. 75 Millionen im Jackpot leuchten in grellem Neon, im Kleingedruckten steht die Chance bei 1 zu sehr viele Nullen.

Nichts anderes ist die aktuell gängige Methode der Mitarbeitersuche: eine Stellenanzeige wird getextet, von der man hofft, dass sie die Position beschreibt und hofft, dass sie die richtigen Bewerber anspricht. Beim Platzieren der Anzeige in einer Börse steht der Zähler für „Hoffnung“ schon auf drei – man hofft, der Börse wertvolles Budget in den Rachen zu schieben, auf der dann potenzielle Bewerber hoffentlich die Anzeige sehen und – sie ahnen es – sich hoffentlich auch bewerben. Während wir nun schon zum fünften Mal hoffen, dreht sich das Glücksrad in einer völlig undurchsichtigen Mischung aus Algorithmen, Suchbegriffen, Premiumplatzierungen, Klicks und Impressions. Budgets verschwinden am Stück in fixen Laufzeiten, lösen sich Klicks auf, Zugriffsstatistiken versprechen eine Flut an Bewerbern – doch die bleibt üblicherweise aus.

Und die Bewerbungen, die tatsächlich kommen, sind die nächste Evolutionsstufe im Glücksspiel. Bislang setzen wir auf Hoffnung. Jetzt kommt Freund Zufall mit dazu. Denn wer sich bewirbt, hat zufällig genau diese Anzeige gesehen und nicht irgendeine andere. Die Chance, dass sich ein Kandidat über eine Stellenbörse gezielt auf eine Position bei einem bestimmten Unternehmen bewirbt, ist so gering wie die eine Zahl beim Roulette. Was im Umkehrschluss bedeutet, dass sich der Bewerber wahrscheinlich keinerlei Gedanken zum Thema Unternehmen, Unternehmenskultur oder auch nur zur Branche gemacht hat. Muss er auch nicht, dafür gibt es so grandiose Instrumente wie die „One-Klick-Bewerbung“.

Tolle Sache – für die Börsenbetreiber, denn das steigert die Quoten, Klicks und Einnahmen.
Weniger toll für alle anderen
.

Denn ab jetzt ist der Bewerbungseingang am ehesten mit einer Losbude zu vergleichen. Viele Lose, ein Hauptgewinn, der Rest zwischen Pool und Themaverfehlung. Wobei ich nicht passende Bewerber:innen niemals als Nieten bezeichnen würde. Sie passen halt nur nicht auf die Position. Oder zum Unternehmen.

Aber passen sie wirklich nicht? Nicht einmal das ist sicher. Denn hinter so manch kurvigem Lebenslauf mit krudem Anschreiben verbirgt sich ein echter Schatz. Oder besser: würde sich verbergen, wenn man denn miteinander sprechen würde. Denn Stellensuche ist nicht nur für Unternehmen ein Glücksspiel, sondern mindestens im selben Maße für Kandidaten. Gefangen zwischen seltsamen Job-Dating-Apps, nichtssagenden Stellenanzeigen, irreführenden Jobdescriptions, überkomplexen Bewerbungsformularen und dutzenden völlig gegensätzlicher „wie-schreibe-ich-die-100-Prozentig-erfolgreiche-Bewerbung“ Seiten und Ratgeber katapultiert so manch guten Kandidaten ins Abseits. Kommen dann noch Algorithmen-basierte Bewertungssysteme und automatische Absagen aufgrund fehlender Schlagwörter dazu, ist die Lostrommel schnell ohne verwertbares Ergebnis leer.

Schön und gut werden sie sagen, aber sie machen doch auch nichts anderes. Wo ist der Unterschied?
Nun, ganz einfach: wir erhöhen die Chancen auf einen Gewinn im Bewerbungsspiel beträchtlich.

Wir durchforsten die Lostrommeln auf die verborgenen Schätze, denn wir können ein ganz anderes Spiel ohne Zufallscharakter spielen: Memory. Mit vielen unterschiedlichen Bewerber:innen auf der einen Seite und vielen unterschiedlichen Stellen auf der anderen Seite. Für uns spielt es eine untergeordnete Rolle, auf welche Stelle der Bewerber sich beworben hat – für uns ist es wichtig, die zueinander passenden Elemente zu finden, sprich Kandidaten und Positionen zu matchen.

Wir sprechen mit Bewerber:innen über Positionen und Unternehmen. Frei, offen, ohne den Druck eines direkten Bewerbungsgesprächs. Dabei erfahren wir sehr viel – fachliches und persönliches. Wir nehmen uns die Zeit, zu erfahren, was die Kandidaten wollen, lernen ihre Beweggründe, Motivationen, aber auch ihre Abneigungen kennen – und denken dabei weit über den Tellerrand hinaus. Wir haken nach und hinterfragen, bis uns die Kurven im CV klar sind. Erst wenn wir uns wirklich sicher sind, dass ein Kandidat zu einem Unternehmen passt – und das Unternehmen zum Kandidaten – schlagen wir vor. Wir fassen unsere Eindrücke und Fakten aus dem Interview für sie zusammen und zeigen damit auf, warum die vorgeschlagene Person tatsächlich wertvolle Qualitäten mitbringt. Keine Angst, wir stilisieren nicht jedes Aschenputtel zur Prinzessin hoch. Was sie von uns jedoch erwarten dürfen, ist das Aufdecken von Qualitäten und Qualifikationen, die sich weder auf den ersten noch den zweiten Blick erschließen. So heben wir manchen verborgenen Schatz aus der Lostrommel, dem man seine Qualitäten anhand der Bewerbung nicht angesehen hat.   

Zwar können wir damit keine 100% Passung garantieren, das wäre fast so unseriös wie so manche Stellenportal-Eigenwerbung. Was wir ihnen aber definitiv versprechen können: wir schlagen ihnen Kandidaten vor, die mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit niemals von selbst bei ihnen gelandet wären.
Und das ist in dem Spiel der entscheidende Vorteil, der einen Besetzungsprozess aus der Welt des Glückspiels und der Märchen zurück in die Realität holt.


Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.